Archive for January 2015
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
By : Unknown
PROSES PENYUSUNAN
PERSONALIA
1. PROSES PENYUSUNAN
PERSONALIA ( STAFFING
PROCESS )
Sumber daya terpenting suatu organisasi
adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang memberikan tenaga,
bakat, tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi
yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.|
PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA
By : Unknown
1. PROSES PENYUSUNAN
PERSONALIA ( STAFFING
PROCESS )
Sumber daya terpenting suatu organisasi
adalah sumber daya manusia (SDM). Orang – orang yang memberikan tenaga,
bakat, tenaga, kreatifitas, bakat, dan usaha mereka kepada organisasi. Manajemen
sumber daya manusia yang dilaksanakan dengan baik akan memberikan kontribusi
yang cukup besar dalam usaha mencapai sasaran organisasi atau perusahaan.
Berdasarkan
asal katanya, manajemen berasal dari kata management yang
merupakan bentuk dari kata kerja yang bermakna mengurus, mengatur,
melaksanakan, dan mengelola, sehingga manajemen adalah
pengurusan, pengaturan, pelaksanaan, dan pengelolaan. Kata sumber daya manusia
merujuk pada pengertian manusia sebagai sumber daya, dan apabila kedua kata
tersebut digabungkan, maka manajemen sumber daya manusia dapat dijabarkan
sebagai pengelolaan manusia sebagai sumber daya.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota – anggota
organisasi.fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer,
baik mereka mengelola perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan
kecil.Agar prinsip manajemen sumber daya manusia pada sebuah organisasi atau
perusahaan dapat diwujudkan sebagaimana mestinya, maka langkah – langkah atau
proses pendelegasian pekerjaan maupun kebutuhan akan sumber daya manusia itu
sendiri harus dilaksanakan dengan langkah – langkah adalah sebagai berikut :
1.
Proses
perencanaan Sumber Daya Manusia
2.
Proses
recruitment dan seleksi karyawan.
3.
Proses
pelatihan dan pengembangan.
4.
Kebijakan dalam
pemberian kompensasi kepada karyawan.
5.
Pengembangan
pribadi karyawan.
2. PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
Perencanaan Sumber daya Manusia (SDM) adalah Serangkaian kegiatan
yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan
pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut
dalam mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sumber daya manusia itu sendiri
diperlukan dalam pemenuhan kebutuhan organisasi untuk mengisi posisi tertentu.
Ada tiga tipe perencanaan Sumber Daya Manusia :
1. Penentuan
jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan tersebut, dan berapa jumlah karyawan untuk melaksanakan pekerjaan
tersebut, dan berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga kerja dimana karyawan
potensial tersebut ada.
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran
karyawan.
Penyusunan
perencanaan organisasi dapat dilakukan dengan langkah- sebagai
berikut :
1.
Penetuan kebutuhan jabatan.
2. Menentukan spesifikasi jabatan
dengan keterampilan – keterampilan yang dibutuhkan untuk pelaksaan suatu
pekerjaan
3.
Mengestimasi jumlah karyawan yang dibutuhkan selama periode tertentu di
masa mendatang.
4. Mempertimbangkan persediaan karyawan
yang telah tersedia untuk melaksanakan berbagai pekerjaan. Hal ini diikuti dengan jumlah orang yang harus di tarik dan kapan
mereka akan dibutuhkan.
Dari keempat dasar tersebut diatas maka dapat kita simpulkan bahwa
penyusunan perencanaan SDM merupakan suatu keharusan bagi seorang
manajer, dimana seorang manajer membutuhkan suatu analisis terhadap perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia itu sendiri.
1.1. Kualifikasi pekerjaan dan peran
Tujuan – tujuan organisasi akan dapat tercapai dengan baik apabila
pekerjaan – pekerjaan di dalam organisasi dapat mewujudkan fungsinya sebagai
komponen dasar struktur organisasi.Kualifikasi atau spesifikasi personalia
perlu dilakukan untuk lebih menjamin agar suatu posisi, jabatan, atau jenis
pekerjaan tertentu dapat di pegang oleh orang – orang yang tepat.kualifikasi
atau spesifikasi personalia tersebut terdiri atas syarat – syarat yang harus
dipenuhi oleh orang – orang yang di anggap mampu melakukan pekerjaan tertentu
dalam suatu organisasi atau perusahaan.
2.2. Menganalisis pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan deskripsi pekerjaan untuk memberikan informasi
dalam rangka mendesain atau mengembangkan organisasi, recruitment, manajemen
kinerja, pelatihan, pengembangan serta penggajian.
3.3. Langkah
– langkah utama dalam analisis pekerjaan
Dalam
menganalisis pekerjaan yang akan diberikan kepada calon karyawan maka
secara geris besar diperlukan :
- Isi pekerjaan
- Lingkup pekerjaan
- Kualifikasi pekerjaan.
Dari ketiga analisis tersebut maka
dapat dikembangkan dan diperoleh dengan langkah – langkah sebagai berikut :
- Penentuan
tugas – tugas
- Penentuan
kegiatan dalam pekerjaan
- Penetapan
pengetahuan
- Penetapan
kemampuan – kemapuan yang dibutuhkan
- Penetapan
kecakapan – kecakapan
- Penentuan
kepribadian, sikap, ketangkasan, dan karakteristik fisik
Klasifikasi
pekerjaan memiliki kedudukan yang penting dalam analisis pekerjaan karena
hubungannya yang erat dengan analisis pekerjaan dalam aktifitas perencanaan SDM
( sumber daya manusia ).
A.4 Tujuan analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan baik dalam sektor swasta maupun sektor
publik, baik dalam pekerjaan yang berskala besar memerlukan analisis pekerjaan
untuk berbagai tujuan.beberapa tujuan dari analisis pekerjaan antara lain
adalah sebagai berikut (Triton PB ;2010) :
- Job
description; berisi informasi identifikasi, riwayat, kewajiban –
kewajiban, pertanggungjawaban, specifikasi, atau standart-standart.
- Job
clasification; Pengelompokan, pengkelasan, dan jenis – jenis pekerjaan
berdasar rencana sistematika tertentu.
- Job
evaluation; merupakan prosedur klasifikasi pekerjaan berdasarkan
kegunaan di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terkait.
- Job desing
restructuring; meliputi usaha – usaha untuk merelokasi dan
merestrukturalisasi kegiatan – kegiatan pekerjaan dalam berbagai kelompok.
- Personnel
requirement / spesifications; penyusunan persyaratan atau spesifikasi
tertentu bagi suatu pekerjaan.
- Performance
appraisal; penilaian sistematis yang dilakakukan oleh para
supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja.
- Worker
training; dilakukan untuk tujuan – tujuan pelatihan.
- Worker
Mobility; analisis pekerjaan diperlukan untuk mendukung mobilitas
pekerja dalam karir, yang meliputi dinamika posisi -posisi pekerjaan -
pekerjaan tertentu.
- Efficiency; suatu
pekerjaan disebut efisien apabila mencakup integrasi proses kerja yang optimal
dan didukung perencanaan yang baik dalam keamanan peralatan ( safety ) dan
fasilitas fisik lainnya.
- Safety; fokus
perhatian terhadap keamanan dalam bekerja.
- Human
Resources Planing; adalah langkah dalam perencanaan SDM yang
dibutuhkan.
- Legal; analisis
pekerjaan juga diperlukan untuk menuyusun regulasi – regulasi atau aturan kerja
agar pencapaian dari planing- planing yang telah dibuat berjalan sebagai mana
mestinya.
3. PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
Setelah
menetukan kebutuhan personalia organisasi, langkah selanjutnya adalah penarikan
karyawan dari sumber internal dan eksternal perusahaan tersebut. Lalu
menyeleksi para calon karyawan yang tersedia dari hasil penarikan.
3.1 Penarikan Personalia
Rekruitmen
berhubungan derngan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang
akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi, termasuk dengan jabatan –
jabatan yang tersedia.Metode yang digunakan untuk menarik personalia beragam,
dalam industry yang berbeda dan lokasi yang berbeda. Banyak manajer pasif,
hanya menunggu pelamar dan ada pula yang menggunakan pendekatan agresif. Metode
yang biasa digunakan adalah pengiklanan, penggunaan tenaga honorer, rekomendasi
dari karyawan yang bekerja,penarikan melalui lembaga – lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan komputer.
3.2 Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang
tertentu dari beberapa kelompok potensial untuk melaksanakan jabatan tertentu.
Secara teori, seleksi tampak sederhana. Manajemen memutuskan kemampuan individu
untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif. Lalu Manajer melihat prestasi
pelamar di masa lampau dan memilih individu yang memenuhi persyaratan suatu
jabatan. Tapi dalam prakteknya, seleksi adalah bagian yang sangat rumit.
Prestasi masa lampau merupakan penunjuk terbaik di masa depan. Yang telah
dilakukan di masa lalu (pengalaman kerja, nilai saat sekolah, kegiatan
ekstrakurikuler) adalah unsur yang paling tepat tentang apa yang akan dilakukan
kemudian. Pemilihan karyawan “tepat” untuk jabatan yang sesuai sangat membantu
kemajuan organisasi.Prosedur seleksi adalah berbagai prosedur untuk
membandingkan pelamar dengan syarat jabatan yang tersedia. Langkah – langkah
yang biasa digunakan dalam seleksi adalah:
1. Wawancara pendahuluan
2. Pengumpulan data pribadi
3. Pengujian
4. Wawancara yang lebih mendalam
5. Pemeriksaan referensi prestasi
6. Pemeriksaan kesehatan
7. Keputusan pribadi8. Orientasi
jabatan
4.1 Latihan dan Pengembangan
Karyawan
Tujuan : Memperbaiki efektivitas kerja
karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan.
Latihan :
Keterampilan dan teknik pekerjaan, terperinci dan rutin
Pengembangan : Pengembangan dan peningkatan kemampuan, sikap dan sifat
pribadi
Metode latihan dan pengembangan
1. Metode on – the – job
a.
Pelatihan (Coaching)
b. Pemindahan
karyawan (Planned progression)
c.
Rotasi jabatan
d.
Penugasan sementara
e. Penilaian
prestasi formal
2. Metode off – the – job
a.
Program pengembangan eksekutif
b. Latihan
laboratorium
c.
Pengembangan organisasi
5. Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan
Kompensasi
adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa
untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk melaksanakan
kegiatan di waktu yang akan datang.
Penentuan kompensasi :
1. Kesediaan membayar
2. Kemampuan membayar
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran
Bentuk pembayaran kompensasi :
1. Upah harian
2. Gaji tetap
3. Upah insentif
4. Rencana pembagian laba
Pemeliharaan
kesehatan dan keamanan Merupakan bidang manajemen yang sangat penting, dapat
dilakukan dengan cara:
1. Program kesehatan terpadu
2. Program keamanan terpadu
3. Penyediaan dokter dan klinik
kesehatan perusahaan
4. Pengaturan tempat kerja yang sehat
dan aman
5. Pelaksanaan kegiatan pencegahan
6. Penyediaan alat-alat keamanan
Tujuan Pemberian kompensasi
Tujuan memberikan kompensasi pada
karyawannya:
1. Mendapatkan karyawan yang
berkualitas
Untuk
memenuhi standar yang diminta organisasi. Dalam upaya menarik calon karywan
masuk, organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan tingkat
kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat kompensasi organisasi lain
2. Mempertahankan karyawan yang
sudah ada
Dengan
adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat mempertahankan karyawan yang
potensial dan berkualitas untuk tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat
perputaran kerja karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh
organisasi lain.
3. Menjamin keadilan
Adanya
administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa keadilan pada hubungan
antara manajemen dan karyawan. Dengan pengikat pekerjaan, sebagai balas jasa
organisasi atas apa yang sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka
keadilan dalam pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan.
4. Perubahan sikap dan perilaku
Adanya
kompensasi yang layak dan adil bagi karyawan hendaknya dapat memperbaiki sikap
dan perilaku yang tidak menguntungkan serta memengaruhi produktivitas kerja.
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Efisiensi biaya
Program
kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan
mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Dengan upah
yang kompetitif, organisasi dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja
karyawan yang meningkat. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik
organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para
karyawannya.
6. Administrasi legalitas
Dalam
administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas karena diatur oleh
pemerintah dalam sebuah undang-undang. Tujuannya agar organisasi tidak
sewenang-wenang memperlakukan karyawan sebagai aset perusahaan.
KESIMPULAN
A.
KESIMPULAN
Berdasarkan pembahasan dapat
disimpulkan bahwa :
1.
Manajemen Sumber daya manusia memiliki posisi yang strategis untuk pencapaian
hasil dalam kehidupan dan keberlangsungan perusahaan.
2.
Keberadaan manusia dalam manajemen bukanlah sebagai asset belaka, namun
keberadaan manusia juga sebagai partner .Dengan demikian,
sekelompok manusia yang dikelola dalam manajemen SDM adalah partner
Kolektif.
3.
Manajer bukanlah aktor tunggal yang boleh semena-mena mengklaim kesuksesan
pencapaian tujuan sebagai pencapaiannya sendiri.
4.
Untuk pencapaian suatu manajemen sumber daya manusia yang diharapkan, maka
organisasi ataupun perusahaan perlu melakukan
tindakan planning staffing process secara
sistematis.
DAFTAR PUSTAKA
- DR.T.Hardi
Handoko, M.B.A. "Manajemen". BPFE- Yogyakarta. Februari.1997.
- Triton
PB. “Manajemen sumber daya manusia”.Oryza.Yogyakarta.Oktober.2010.
- Margianti dan Suryadi. System Informasi Manejemen .Jakarta: Penerbit Gunadarma.1996.
- Maman
Ukas, Manajemen: Konsep, Prinsip, dan Aplikasi,, Agnini
Bandung, 2006.
- Komaruddin, Ensiklopedia Manejemen,
Bumi Aksara, Jakarta, 1992.
- Handoko, Hani, Manajemen edisi 2 ,BP7E – Yogyakarta,
Yogyakarta 2003